Work ability index a jeho praktická aplikace

Personální práce v podnicích zdůrazňující věk zaměstnanců představuje v současné době aktuální a moderní téma. Mezi nástroje, které přinášejí zcela praktické řešení, patří Work Ability Index (dále „WAI“; česky „Index pracovní schopnosti“). WAI měří pracovní schopnost, kterou rozumíme souhrnný (univerzální) soubor faktorů, jež přímo i nepřímo ovlivňují uplatnitelnost jednotlivce na pracovišti; jedná se o zdravotní stav, kompetence, hodnoty a postoje jednotlivce, které jsou vzájemně propojeny a mezi nimiž je vhodné po celý pracovní život hledat rovnováhu jak v rovině každého (měřeného) jednotlivce, tak jeho zaměstnavatele.Nástroj WAI byl vyvinut v rámci konceptu age managementu (dále „AM“), tedy způsobu řízení organizace, který přihlíží k věku, schopnostem a potenciálu jednotlivců (zaměstnanců) tak, aby nikdo nebyl kvůli svému věku znevýhodněn. Koncept AM (včetně WAI) historicky vychází z dlouhodobé studie, výzkumů, programů a řady empirických měření realizovaných již od roku 1981 ve Finsku organizací FIOH („Finnish Institute of Occupational Health“), v České republice dohledáme první zmínku vážící se k problematice věku, resp. stárnutí na pracovišti v roce 2003.VYMEZENÍ NÁSTROJE A REALIZACE MĚŘENÍHodnota WAI je prakticky zjišťována formou individuálního vyplnění standardizovaného dotazníku, jedná se tudíž o subjektivní přístup a výstup každého (měřeného) jednotlivce (zaměstnance), resp. odpovědi na jednotlivé otázky rozdělené do 7 oblastí, které mají svoji bodovou hodnotu a váhu a v celku tvoří finální skóre. Oblasti WAI viz příloha č. 1.Finální skóre získané vyhodnocením jednotlivých odpovědí může mít hodnotu 7-50 bodů. Tato výsledná hodnota potom zobrazuje vlastní představu jednotlivce (měřené osoby) o své pracovní schopnosti. Finální skóre může spadnout do jednoho ze 4 základních intervalů, tedy do úrovně pracovní schopnosti, kdy je bezprostředně viditelné, zda pracovní schopnost jednotlivce bude potřeba zcela zásadně (a) obnovit, (b) vylepšovat (intervaly „a“ a „b“ představují nízkou hodnotu WAI/pracovní schopnosti), (c) podporovat či (d) udržovat (intervaly „c“ a „d“ představují vysoké hodnoty WAI/pracovní schopnosti). Intervaly finálního skóre WAI viz příloha č. 2.Základnou pro posouzení hodnoty pracovní schopnosti dle WAI je tzv. referenční hodnota. Tyto hodnoty jsou získávány ze studií a měření ověřujících pracovní schopnost u velkých souborů osob, tzn. zaměstnanců rozličných profesí a věkových kategorií. Důležité je získat statisticky dostatečný počet hodnot, které mohou tvořit zmíněnou srovnávací základnu (hodnotu), a to jak pro jednotlivé věkové kategorie, tak např. pro srovnání dle pohlaví, pracovní pozice (profese, povolání), odvětví (sektor) ekonomiky, konkrétního státu, a dále mezi uvedenými soubory. Ve výsledku tedy dosažené hodnoty finálního skóre WAI jak u měřeného jednotlivce, tak např. za soubor měřených pracovníků konkrétní firmy, anebo pracovníků určité profese konkrétní firmy ukazují odchylku od referenčních hodnot. Soustředěná pozornost bude následně věnována převážně skupinám s nízkou pracovní schopností, které by se při nepřijetí relevantních opatření mohly dostat až do kategorie osob neschopných práce.APLIKACE VÝSLEDKŮ MĚŘENÍ WAI DO PRAXEDosažená hodnota pracovní schopnosti představuje důležitý údaj jak pro měřeného jednotlivce (individuální vnímání), tak pro jeho zaměstnavatele (výsledky za věkovou skupinu, anebo – častěji – za skupinu profesí/povolání). Z široké zahraniční praxe, stejně jako dílčí praxe české, se ukazuje zcela zásadní nutnost poskytnout komentář k dosaženému skóre WAI; interpretační rovina je tedy klíčová. Komentovaná zpráva by měla ideálně být zpracována ve 2 základních tvarech: (1) individuální zpráva pro měřeného jednotlivce, (2) souhrnná zpráva pro zaměstnavatele. V prvním případě jsou komentovány všechny měřené oblasti (viz příloha č. 1) a navržena konkrétní opatření k rozvoji pracovní schopnosti na úrovni měřené osoby. V druhém případě jsou komentovány jednotlivé měřené oblasti (viz příloha č. 1) a navrhována konkrétní opatření za měřené skupiny (věk, pracovní pozice/profese) na úrovni konkrétních opatření v rámci zaměstnavatele, stejně jako úkoly, kroky a návrh procesů strategického charakteru.Ze zkušeností a zpětné vazby od měřených jednotlivců se prakticky ukazuje zásadní problém a prvotní bariéra v otázce důvěryhodnosti a anonymity poskytovaných dat. Všechny měřené oblasti WAI pak jednotlivec posuzuje, jak již bylo řečeno, z vlastního pohledu a uvádí ke své osobě soubor poměrně citlivých informací. Je proto naprosto klíčové pojímat měření WAI a kvantifikaci výsledného skóre pracovní schopnosti pozitivně. Odpovědi v dotazníku WAI, dosažené finální skóre, ani individuální zpráva nemohou být distribuovány jmenovitě za konkrétní měřené jednotlivce směrem k jejich nadřízenému, pracovníkům HR či managementu zaměstnavatele, je nutno jednoznačně respektovat potřebnou anonymitu dat a rozhodně výsledky měření WAI neuplatňovat jako nástroj restriktivní, tedy potenciálně (v případě dosažení nízkých hodnot WAI) důvod k negativnímu postoji zaměstnavatele vůči měřenému pracovníkovi, v extrémním případě směřující k ukončení pracovního poměru. Tato obava je velmi častá a je nutné ji zcela odstranit.Diskuse o nástroji WAI a využitelnosti získaných dat na úrovni podniků velmi často směřují k otázce kompetencí k vyhodnocování, jednoduše „kdo bude měření komentovat a hodnotit“. Personálně musí být interpretujícím odborníkem osoba nezávislá na daném podniku, je nutné využít expertů vůči zadavateli (zaměstnavateli) externích. Jedině toto je cesta k nezaujatému objektivnímu vyhodnocení bez tendencí ke zneužití či účelové interpretaci dosažených zjištění.BUDOUCNOST MĚŘENÍ WAI V ČESKÉM PROSTŘEDÍDosavadní zkušenosti z českého prostředí ukazují, že: (1) o nástroj WAI a implementaci jeho výsledků mají zájem zejména větší zaměstnavatelé, kteří mají i finanční možnosti následná navrhovaná opatření na úrovni AM implementovat; (2) je potřeba budovat základnu dat pro referenční hodnoty WAI v ČR; (3) měření WAI jako součást konceptu AM podléhá licenci, a tedy i poplatkům, jedná se o nástroj vyžadující pro svoji realizaci finanční zdroje; (4) koncept AM – na rozdíl o jiných zemí EU – není v ČR vymezen a podporován legislativně, a tudíž jeho prosazování (včetně zahrnutí nástroje WAI) bez pomoci (z úrovně) státu je obtížné a závisí pouze na vlastním zájmu zaměstnavatelů a vůli na státu nezávislých odborných sdružení (propagátorů konceptu AM a nástroje WAI); (5) pozitivním aspektem pro období do roku 2020 je podpora konceptu AM z evropských zdrojů (OP Zaměstnanost), problematika tak částečně je podporována, avšak nikoliv komplexně (využití WAI) a správně (častá dezinterpretace AM jako nástroje výhradně pro osoby 50+).
PŘÍLOHY

Autor: Ing. Richard Podborský
Zdroj: https://koopolis.cz/sekce/revue-dv/443-work-abilit…
ZAUJAL VÁS TENTO ČLÁNEK? Nastavte si AGENTA pro hlídání podobných informací! Nebo se podívejte, jaké kurzy nabízí portál Edumenu.cz v oblasti Lidských zdrojů a personalistiky nebo třeba Managementu.