Velmi často s našimi klienty a kolegy personalisty z různých firem diskutujeme otázku angažovanosti zaměstnanců. Obvykle se dostaneme k tomu, že je důležité, aby byli zaměstnanci v práci spokojení, díky čemuž mohou podávat lepší výkon. Mnoho firem investuje nemalé finanční prostředky do průzkumů spokojenosti (zde se jako první volba nabízí Gallup, který je ale příliš komplexní a neohebný pro konkrétní oblasti angažovanosti), zapomíná však na zásadní rozdíly mezi spokojeností a angažovaností.Osobně znám mnoho nespokojených zaměstnanců, kteří jsou ale nebývale angažovaní, protože jim nevyhovuje aktuální stav a chtějí ho změnit a zlepšit. Znám také mnoho spokojených lidí libujících si v neměnných pracovních podmínkách, které si vytvořili a které rozhodně nechtějí měnit, takže se raději neangažují, aby na sebe moc neupozorňovali. O zlepšení výkonu u takového typu spokojených lidí tedy nemůže být řeč.
Spokojenost je otázkou transakčního přístupu. Něco dostaneme, obvykle plat a příjemné pracovní prostředí, a jsme spokojení. Svou spokojenost projevujeme po nějakou dobu angažovaností. Spíše se ale snažíme. Po čase náš zájem opadá a jsme spokojení s aktuálním stavem. Někdy se dokonce zakonzervujeme tak, že pokud se okolnosti změní, nejsme ochotni akceptovat, že díky změně o svou spokojenost přijdeme. Je nám to líto, jsme sklíčení, frustrovaní a demotivovaní. Typická transakce. Něco dostaneme, je nám dobře. Očekáváme, že na to máme nárok. Nedostaneme-li to, cítíme nespravedlnost.Angažovanost funguje jinak. Je založena na transformačním přístupu. Vyžaduje jiný způsob uvažování. Je mnohem komplexnější. Je o našem přístupu k práci a firmě a přístupu firmy k nám samotným. Angažovanost zaměstnanců je emoční stav, kdy lidé prožívají vášeň, jsou energičtí a cítí určitý závazek vůči své práci. To se přenáší do jejich práce a výkonu tak, že do nich dávají svoje srdce, duši, ducha a ruce. K lepšímu pochopení nám pomůže model MAGIC, který se opírá o 5 klíčových oblastí angažovanosti zaměstnanců, a to Meaning – smysl práce, Autonomy – svobodu rozhodování a výběru, Growth – možnost a příležitost k růstu, Impact – dopad práce na jedince a celou firmu a Connection – sociální aspekt propojení s ostatními lidmi.
Položme si otázku, proč děláme zrovna tu práci, kterou děláme? Dává nám taková práce smysl? Nebo si chodíme „jen pro peníze“? Pokud nalézáme hlubší smysl v tom, co děláme, budeme zaručeně angažovaní. Cítíme se svobodní v tom, jak můžeme o věcech v práci rozhodovat? Máme na výběr, jak budeme dosahovat pracovních úkolů a cílů? Pak cítíme autonomii. Poskytuje nám firma, pro kterou pracujeme, možnost růstu a rozvoje? Pokud ano, cítíme výzvu, že je naše práce prostředkem k našemu osobnímu rozvoji. Má naše práce dopad na výsledky firmy? Je zkrátka vidět, jak přispíváme celku? Jestliže přispíváme, vidíme za sebou pozitivní výsledky a cítíme satisfakci a potěšení. A nakonec: Cítíme se propojeni s lidmi, se kterými pracujeme? S naším „šéfem“, s kolegy na oddělení a všemi ostatními v rámci celé pracovní komunity? Ano? Pak máme tendenci se angažovat v týmu.
Záměrně jsem použil hned několikrát slovo „cítíme“, protože jde o emoce, emoční prožitek. Emoce a angažovanost podporují loajalitu lidí. Satisfakční elementy jako plat, značka zaměstnavatele či zaměstnanecké benefity jsou pouze obchod, transakční směna za práci, která ale nezvyšuje to, jak se lidé angažují a proč a z jakých pohnutek to dělají.Téměř každá firma touží po snadném řešení, které ji přinese angažované zaměstnance. Také hledá jednoduchý vzorec na výpočet indexu angažovanosti. Bohužel neexistuje žádný zázračný lék a magická formule na to, jak v lidech probouzet angažovanost. Nic jiného než systematická práce s lidmi nepomáhá. Lidé nejsou stroje, takže je nedonutíme k vyšším výkonům silou nebo tlakem. Je třeba se dlouhodobě věnovat podpoře kompetencí leadershipu, mluvit s lidmi a vysvětlovat smysl pracovních úkolů, naslouchat a přesvědčovat, vytvářet optimální firemní kulturu a podmínky pro transformační princip uvažování. Pak lze hovořit o tom, že jsme pro podporu angažovanosti udělali víc než ostatní. A tehdy je také možné angažovanost měřit a vyhodnocovat. V opačném případě jde spíše o promrhanou energii, čas a peníze a také sběr dat, která uložíme do šuplíku „na potom“.Autor: Tomáš Barčík, Managing Director, GROWINGPEOPLE HR Management
ZAUJAL VÁS TENTO ČLÁNEK? Nastavte si AGENTA pro hlídání podobných informací! Nebo se podívejte, jaké kurzy nabízí portál Edumenu.cz v oblasti Lidských zdrojů a personalistiky nebo třeba Managementu.
Spokojenost je otázkou transakčního přístupu. Něco dostaneme, obvykle plat a příjemné pracovní prostředí, a jsme spokojení. Svou spokojenost projevujeme po nějakou dobu angažovaností. Spíše se ale snažíme. Po čase náš zájem opadá a jsme spokojení s aktuálním stavem. Někdy se dokonce zakonzervujeme tak, že pokud se okolnosti změní, nejsme ochotni akceptovat, že díky změně o svou spokojenost přijdeme. Je nám to líto, jsme sklíčení, frustrovaní a demotivovaní. Typická transakce. Něco dostaneme, je nám dobře. Očekáváme, že na to máme nárok. Nedostaneme-li to, cítíme nespravedlnost.Angažovanost funguje jinak. Je založena na transformačním přístupu. Vyžaduje jiný způsob uvažování. Je mnohem komplexnější. Je o našem přístupu k práci a firmě a přístupu firmy k nám samotným. Angažovanost zaměstnanců je emoční stav, kdy lidé prožívají vášeň, jsou energičtí a cítí určitý závazek vůči své práci. To se přenáší do jejich práce a výkonu tak, že do nich dávají svoje srdce, duši, ducha a ruce. K lepšímu pochopení nám pomůže model MAGIC, který se opírá o 5 klíčových oblastí angažovanosti zaměstnanců, a to Meaning – smysl práce, Autonomy – svobodu rozhodování a výběru, Growth – možnost a příležitost k růstu, Impact – dopad práce na jedince a celou firmu a Connection – sociální aspekt propojení s ostatními lidmi.
Položme si otázku, proč děláme zrovna tu práci, kterou děláme? Dává nám taková práce smysl? Nebo si chodíme „jen pro peníze“? Pokud nalézáme hlubší smysl v tom, co děláme, budeme zaručeně angažovaní. Cítíme se svobodní v tom, jak můžeme o věcech v práci rozhodovat? Máme na výběr, jak budeme dosahovat pracovních úkolů a cílů? Pak cítíme autonomii. Poskytuje nám firma, pro kterou pracujeme, možnost růstu a rozvoje? Pokud ano, cítíme výzvu, že je naše práce prostředkem k našemu osobnímu rozvoji. Má naše práce dopad na výsledky firmy? Je zkrátka vidět, jak přispíváme celku? Jestliže přispíváme, vidíme za sebou pozitivní výsledky a cítíme satisfakci a potěšení. A nakonec: Cítíme se propojeni s lidmi, se kterými pracujeme? S naším „šéfem“, s kolegy na oddělení a všemi ostatními v rámci celé pracovní komunity? Ano? Pak máme tendenci se angažovat v týmu.Záměrně jsem použil hned několikrát slovo „cítíme“, protože jde o emoce, emoční prožitek. Emoce a angažovanost podporují loajalitu lidí. Satisfakční elementy jako plat, značka zaměstnavatele či zaměstnanecké benefity jsou pouze obchod, transakční směna za práci, která ale nezvyšuje to, jak se lidé angažují a proč a z jakých pohnutek to dělají.Téměř každá firma touží po snadném řešení, které ji přinese angažované zaměstnance. Také hledá jednoduchý vzorec na výpočet indexu angažovanosti. Bohužel neexistuje žádný zázračný lék a magická formule na to, jak v lidech probouzet angažovanost. Nic jiného než systematická práce s lidmi nepomáhá. Lidé nejsou stroje, takže je nedonutíme k vyšším výkonům silou nebo tlakem. Je třeba se dlouhodobě věnovat podpoře kompetencí leadershipu, mluvit s lidmi a vysvětlovat smysl pracovních úkolů, naslouchat a přesvědčovat, vytvářet optimální firemní kulturu a podmínky pro transformační princip uvažování. Pak lze hovořit o tom, že jsme pro podporu angažovanosti udělali víc než ostatní. A tehdy je také možné angažovanost měřit a vyhodnocovat. V opačném případě jde spíše o promrhanou energii, čas a peníze a také sběr dat, která uložíme do šuplíku „na potom“.Autor: Tomáš Barčík, Managing Director, GROWINGPEOPLE HR Management
ZAUJAL VÁS TENTO ČLÁNEK? Nastavte si AGENTA pro hlídání podobných informací! Nebo se podívejte, jaké kurzy nabízí portál Edumenu.cz v oblasti Lidských zdrojů a personalistiky nebo třeba Managementu.