Proč je důležitý mistr pro firmu? Jenom málo manažerů si uvědomuje, jak klíčová je pozice mistra ve firmě. Zamysleme se společně – mistr, supervizor nebo tým lídr, jak je nazývaná tato pozice ve většině firem, zpravidla řídí až 80% všech zaměstnanců ve firmě a navíc představuje i hlavního nositele Know How.
Dle mého názoru má úroveň mistra důležitější vliv na konkurenční schopnost než samotný management. Ptáte se proč? Proto, že úroveň TOP managementu je téměř ve všech firmách obdobná. Majitelé a akcionáři si do těchto postů nasazují kvalitní a zkušené lidi a navíc do jejich rozvoje investují mnoho zdrojů. Naopak, mistři mají firma od firmy rozdílnou úroveň. V některých firmách atakují kompetence vedoucích provozů, v jiných jsou to mladí a nezkušení lidé, častokrát vyučení v jiných profesích nebo službách. Během mnoha analýz, které jsme realizovali ve více než 200 firmách, se mi na personálním útvaru chlubili, kolik investují do vzdělávání svých zaměstnanců. Po krátké analýze mi bylo hned jasné, že investice proudí do rozvoje TOP managementu v podobě různých akademií, MBA studií, apod. Z plánovaného balíka si své odkrojí i nákupčí a obchodníci v podobě osobnostního rozvoje nebo tzv. soft skills. Když přijde na mistry, personalisté se většinou prezentují účastí na zákonných školeních nebo rozvoji počítačové gramotnosti. Našly se samozřejmě i firmy, které investovaly do rozvoje mistrů, no ve většině případů pouze ze zdrojů EÚ a to do oblastí, které byly tímto způsobem podporované. Jednalo se o školení, kde v průběhu 8 hodin museli mistři vstřebat více než 200 slajdů a ze školení odcházeli se slovy „to je jen teorie, nic pro nás…“.
Cílem tohoto příspěvku je dát odpověď zejména na následující otázky:
Jak vědět koho chciVěříme, že pokud je jasné, jaké mistry bychom chtěli, pak je větší šance, že takové mistry budeme mít. V zásadě existují dvě cesty. Kvalitní výběr nebo vlastní rozvoj. Společný jmenovatel těchto možností je fakt, že firma musí mít jasno, co je pro ně „ideální mistr“. Řeknete si, vždyť to je přece jasné, nač tyhle otázky? Ono to zas tak jednoduché není. Měl jsem příležitost definovat osobnostní a odborný profil mistra ve více firmách. Většinou jsme to dělali se zástupci personálního a výrobního útvaru. Přistoupil jsem k flipchartu a požádal zástupce těchto útvarů, ať mi diktují. Zůstalo ticho. „Pane Debnáre, a co myslíte pod osobnostním profilem, nemáte nějaké příklady z jiných firem?“ V ten moment mi bylo jasné, že to ještě nedělali a že v podstatě ani neví, jaké lidi hledají nebo v čem je chtějí rozvíjet. Zkuste si to, zabere vám to 2-4 hodiny, ale jen to, že se spojí zástupci výrobního a personálního oddělení, že o tom společně diskutují a vyměňují si názor, je přidanou hodnotou.Osobnostní profil v podstatě představuje jakými manažerskými kompetencemi by měl být mistr vybaven, jaký přístup a schopnosti/chování by měl mít. Odborný profil představuje odborné, technické a počítačové znalosti, znalosti vnitrofiremních procesů/systémů, numerickou způsobilost, apod. Zde uvádím profil mistra, jako příklad z konkrétní firmy.
Obr.č. 1: Profil mistraProfil mistra nám v první řadě otevře oči a ujasníme si, jaké lidi na tuto pozici vlastně chceme, ale bohužel nám nedá odpověď na to, jak který mistr tento profil splňuje.
Jak zjistit, jak na tom naši mistři jsou?Věříme, že pokud budeme znát odpověď na tuhle otázku, ušetříme si mnoho práce a nákladů. Proč? Protože nebude vzdělávat mistry plošně, ale rozdělíme je do skupin:
Na posouzení mistrů je k dispozici několik nástrojů. V současné době jsou nejrozšířenější:Výstupem je profil mistra a definování jeho silných a slabých stránek v porovnání s populací v České a Slovenské republice a návrh jeho dalšího rozvoje.
Obr.č. 2: Individuální profil mistraObr.č. 3: Výsledek hodnocení osobnostních profilů
Obr.č. 4: Výsledek hodnocení odborných profilů
A nač jsme to všechno dělali?Výhody navrženého postupu se projevují ve více oblastech. Patří mezi ně:
Obr.č. 5: Promítnutí výsledků hodnocení do organizační struktury
Obr.č. 6: Obsah studia – příklad zkonkrétní firmy
jsme postavili školu mistrů na tréninku spojeném se zážitkem. V jednotlivých hard modulech je minimum teorie, část výuky probíhá na dílnách za provozu, kde účastníci dělají různé analýzy a pozorování. Hledání vhodného řešení a implementace se provádí za pomocí moderovaného workshopu. Výstupem je katalog opatření nebo již realizovaná změna v závislosti na konkrétním tématu.Aby mělo vzdělávání větší efektivitu a přínos, je doplněno o tzv. kontrolní dny. V průběhu vzdělávání jsou účastníkům zadávány úlohy nebo mini projekty. Cílem je, aby si účastníci procvičili nebo implementovali konkrétní nástroj/metodu na svém pracovišti. Realizace těchto mini projektů přináší nové zkušenosti, rozvíjejí se další lidi. Mini projekty zaměřeny na optimalizační proces procesů přináší benefity v podobě úspory nákladů. Nejednou se stane, že mistr, absolvující Školu mistrů, zavede 5S, ušetří na seřízení i 30%, nebo odstraní plýtvání a zvýší efektivitu procesu. V průběhu kontrolního dne účastníci prezentují, co a jak za poslední období realizovali.
ZávěrJe zapotřebí si uvědomit, že rozvoj způsobilosti zaměstnanců je nepřetržitý proces poskytování příležitosti ke vzdělávání a osobnímu rozvoji směřujícímu k rozšíření znalostí a k rozvoji dovedností zaměstnanců. V moderním podniku patří vzdělávání k reálným předpokladům pro úspěšné dosažení vytyčených cílů a také k tomu, aby organizace v nelehkých konkurenčních podmínkách úspěšně obstála. Pro firmy je proto nutností přemýšlet o tom, jak vzdělávání přispívá k naplňování dlouhodobých podnikatelských cílů a pružně reagovat na všechny změny vnějšího i vnitřního prostředí a podmínek.Věříme, že představený postup rozvoje mistrů a středního managementu dokáže zefektivnit proces vzdělávání a ušetří náklady na vzdělávání ve vaší společnosti.
Autoři: Róbert Debnár a Henrich Chomist
Dle mého názoru má úroveň mistra důležitější vliv na konkurenční schopnost než samotný management. Ptáte se proč? Proto, že úroveň TOP managementu je téměř ve všech firmách obdobná. Majitelé a akcionáři si do těchto postů nasazují kvalitní a zkušené lidi a navíc do jejich rozvoje investují mnoho zdrojů. Naopak, mistři mají firma od firmy rozdílnou úroveň. V některých firmách atakují kompetence vedoucích provozů, v jiných jsou to mladí a nezkušení lidé, častokrát vyučení v jiných profesích nebo službách. Během mnoha analýz, které jsme realizovali ve více než 200 firmách, se mi na personálním útvaru chlubili, kolik investují do vzdělávání svých zaměstnanců. Po krátké analýze mi bylo hned jasné, že investice proudí do rozvoje TOP managementu v podobě různých akademií, MBA studií, apod. Z plánovaného balíka si své odkrojí i nákupčí a obchodníci v podobě osobnostního rozvoje nebo tzv. soft skills. Když přijde na mistry, personalisté se většinou prezentují účastí na zákonných školeních nebo rozvoji počítačové gramotnosti. Našly se samozřejmě i firmy, které investovaly do rozvoje mistrů, no ve většině případů pouze ze zdrojů EÚ a to do oblastí, které byly tímto způsobem podporované. Jednalo se o školení, kde v průběhu 8 hodin museli mistři vstřebat více než 200 slajdů a ze školení odcházeli se slovy „to je jen teorie, nic pro nás…“.
Cílem tohoto příspěvku je dát odpověď zejména na následující otázky:
Jak vědět koho chciVěříme, že pokud je jasné, jaké mistry bychom chtěli, pak je větší šance, že takové mistry budeme mít. V zásadě existují dvě cesty. Kvalitní výběr nebo vlastní rozvoj. Společný jmenovatel těchto možností je fakt, že firma musí mít jasno, co je pro ně „ideální mistr“. Řeknete si, vždyť to je přece jasné, nač tyhle otázky? Ono to zas tak jednoduché není. Měl jsem příležitost definovat osobnostní a odborný profil mistra ve více firmách. Většinou jsme to dělali se zástupci personálního a výrobního útvaru. Přistoupil jsem k flipchartu a požádal zástupce těchto útvarů, ať mi diktují. Zůstalo ticho. „Pane Debnáre, a co myslíte pod osobnostním profilem, nemáte nějaké příklady z jiných firem?“ V ten moment mi bylo jasné, že to ještě nedělali a že v podstatě ani neví, jaké lidi hledají nebo v čem je chtějí rozvíjet. Zkuste si to, zabere vám to 2-4 hodiny, ale jen to, že se spojí zástupci výrobního a personálního oddělení, že o tom společně diskutují a vyměňují si názor, je přidanou hodnotou.Osobnostní profil v podstatě představuje jakými manažerskými kompetencemi by měl být mistr vybaven, jaký přístup a schopnosti/chování by měl mít. Odborný profil představuje odborné, technické a počítačové znalosti, znalosti vnitrofiremních procesů/systémů, numerickou způsobilost, apod. Zde uvádím profil mistra, jako příklad z konkrétní firmy.
Jak zjistit, jak na tom naši mistři jsou?Věříme, že pokud budeme znát odpověď na tuhle otázku, ušetříme si mnoho práce a nákladů. Proč? Protože nebude vzdělávat mistry plošně, ale rozdělíme je do skupin:
Na posouzení mistrů je k dispozici několik nástrojů. V současné době jsou nejrozšířenější:Výstupem je profil mistra a definování jeho silných a slabých stránek v porovnání s populací v České a Slovenské republice a návrh jeho dalšího rozvoje.
Obr.č. 2: Individuální profil mistraObr.č. 3: Výsledek hodnocení osobnostních profilů
Obr.č. 4: Výsledek hodnocení odborných profilů
A nač jsme to všechno dělali?Výhody navrženého postupu se projevují ve více oblastech. Patří mezi ně:
Obr.č. 6: Obsah studia – příklad zkonkrétní firmy
jsme postavili školu mistrů na tréninku spojeném se zážitkem. V jednotlivých hard modulech je minimum teorie, část výuky probíhá na dílnách za provozu, kde účastníci dělají různé analýzy a pozorování. Hledání vhodného řešení a implementace se provádí za pomocí moderovaného workshopu. Výstupem je katalog opatření nebo již realizovaná změna v závislosti na konkrétním tématu.Aby mělo vzdělávání větší efektivitu a přínos, je doplněno o tzv. kontrolní dny. V průběhu vzdělávání jsou účastníkům zadávány úlohy nebo mini projekty. Cílem je, aby si účastníci procvičili nebo implementovali konkrétní nástroj/metodu na svém pracovišti. Realizace těchto mini projektů přináší nové zkušenosti, rozvíjejí se další lidi. Mini projekty zaměřeny na optimalizační proces procesů přináší benefity v podobě úspory nákladů. Nejednou se stane, že mistr, absolvující Školu mistrů, zavede 5S, ušetří na seřízení i 30%, nebo odstraní plýtvání a zvýší efektivitu procesu. V průběhu kontrolního dne účastníci prezentují, co a jak za poslední období realizovali.
ZávěrJe zapotřebí si uvědomit, že rozvoj způsobilosti zaměstnanců je nepřetržitý proces poskytování příležitosti ke vzdělávání a osobnímu rozvoji směřujícímu k rozšíření znalostí a k rozvoji dovedností zaměstnanců. V moderním podniku patří vzdělávání k reálným předpokladům pro úspěšné dosažení vytyčených cílů a také k tomu, aby organizace v nelehkých konkurenčních podmínkách úspěšně obstála. Pro firmy je proto nutností přemýšlet o tom, jak vzdělávání přispívá k naplňování dlouhodobých podnikatelských cílů a pružně reagovat na všechny změny vnějšího i vnitřního prostředí a podmínek.Věříme, že představený postup rozvoje mistrů a středního managementu dokáže zefektivnit proces vzdělávání a ušetří náklady na vzdělávání ve vaší společnosti.
Autoři: Róbert Debnár a Henrich Chomist